고용보험법 제23조는 고용노동부장관은 고령자 등 노동시장의 통상적인 조건에서는 취업이 특히 곤란한 자의 고용을 촉진하기 위하여 고령자 등을 새로 고용하거나 이들의 고용안정에 필요한 조치를 하는 사업주 또는 사업주가 실시하는 고용안정 조치에 해당된 근로자에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다고 규정하고, 같은 법 시행령 제25조 제1항 제2호는 고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 폐지하거나 기존에 정한 정년을 60세 이상으로 1년 이상 연장하는 요건을 갖춘 사업의 사업주에게 고령자고용연장지원금을 지급한다고 규정하고 있다. 그러므로 이 사건 정년조항이 기존에 정한 정년을 60세 이상으로 1년 이상 연장하는 경우에 해당하는지에 관하여 보건대, 이 사건 정년조항은 고용보험법 시행령 제25조 제1항 제2호 소정의 ‘정년 연장’에 해당한다고 볼 수 없으므로, 고령자고용연장지원금을 지급하지 않은 피고의 이 사건 처분은 적법하고, 원고의 위 주장은 이유 없다. 정년제란 근로자가 취업규칙, 단체협약 또는 근로계약에서 정한 일정한 연령, 즉 정년에 도달하면 근로계약을 당연히 종료시키는 제도로서, 개별 근로자의 근로관계 계속의 의사 내지 능력을 구체적으로 고려하지 아니하고 특정 연령(정년)에 도달하였음을 이유로 일률적, 강제적, 자동적으로 근로계약관계를 종료시키는 것이다. 이에 반해 촉탁직이란 기본적으로 업무상 필요로 회사의 사원으로 위촉하여 일정기간을 정하여 고용관계를 정하는 합의된 근무형태로 비정규직 노동자의 일종이라고 할 것이고, 통상적으로 1년마다 근로계약을 별도로 체결하며 급여, 수당, 근무시간, 근무조건 등을 정규 근로자와 달리 정할 수 있다. 종전 단체협약 및 임금협정서 제51조에는 조합의 정년을 60세로 규정하면서 기한은 명시하지 않았으나 필요 시 정년을 연장할 수 있다고 규정한 반면, 개정된 이 사건 정년조항에서는 정년은 60세로 하되, 건강 및 안전운행 등에 특별한 사정이 없는 경우에는 5년간 촉탁직으로 보장한다라고 규정하여 정년연장이라는 용어를 사용하지 않고, 5년의 근로기간을 보장하는 대신 ‘촉탁직’임을 명시하고 있다. 원고도 정년조항 개정 경위에 대하여, ‘노동조합의 정년 5년 연장 요구에 대하여 타 지역 및 타 업종 간의 형평성을 고려하여 촉탁직이라는 문구를 기재할 것을 제안한 것’이라고 밝히고 있는바, 개정 경위 자체에서도 ‘정년 5년 연장’과 ‘촉탁직 5년 보장’은 구별된다고 할 것이다. 더욱이 이 사건 정년조항 단서에서는 ‘기간의 정함이 있는 촉탁근로계약 체결 시 기존 근로조건을 저하시킬 수 없다’고 규정하고 있는바, 본문 규정과 종합하여 보면 5년간 촉탁직으로 계약기간을 보장하는 경우에는 정규직과 달리 근로조건을 저하시킬 수 있는 반면, 그 보다 단기간의 계약기간을 정한 경우에는 기존 근로조건을 저하시킬 수 없다는 의미라고 해석함이 타당하므로, ‘5년간 촉탁직 보장’이 기존의 근로조건이 그대로 유지되는 단순한 5년의 정년 연장이라고 볼 수는 없다. 원고는 촉탁직이라는 문구는 형식상 기재되었을 뿐이고 실제로 대부분의 근로자들은 본인의 의사에 따라 65세까지 근무하고 있으므로 정년 연장에 해당한다고 주장하나, 이에 관한 자료가 부족할 뿐만 아니라, 사실상 65세까지 촉탁직으로 근무하고 있더라도 그 근로조건, 임금, 수당 등이 정규직과 동일하다고 볼 아무런 증거가 없고, 설사 현재까지는 원고가 촉탁직 채용을 그 주장과 같이 운용하고 있다고 하더라도 이 사건 정년조항에 따라 달리 근로계약을 체결할 수 있으므로, 이 사건 정년조항으로 정년이 1년 이상 연장되었다고 할 수 없다. 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제2조 제3호에서 말하는 불리한 처우란 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하므로(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조), ‘불리한 처우’ 해당 여부를 따지기 위해서는 ‘기간제 근로자’가 비교대상 근로자인 ‘정규직 근로자’와 비교할 때 불리한 처우를 받았는지 여부를 기준으로 판단하여야 한다. 즉 이 사건에서 원고들이 기간제법상 불리한 처우를 받았는지 여부를 판단하기 위해서는 원고들이 정규직으로 전환된 후의 상황을 고려해서는 안 되고, 이 사건 비교대상 근로자들 역시 그들의 과거 기간제 근무경력을 고려 대상으로 삼아서는 안 되며, 단지 원고들의 ‘기간제 근무기간’과 이 사건 비교대상 근로자들의 ‘정규직 근무기간’만을 비교 대상으로 삼아 그 둘 사이에 차별이 있는지 여부를 검토하여야 한다. 그런데 기록에 의하면, 이 사건 비교대상 근로자들의 경우 그 ‘정규직 근무기간’이 장기근속수당 산정에 필요한 근속기간에 포함됨에 반하여, 원고들의 경우 그 ‘기간제 근무기간’이 장기근속수당 산정에 필요한 근속기간에 포함되지 아니하였으므로, 그 자체로 원고들은 이 사건 비교대상 근로자들에 비하여 불리한 처우를 받았다고 봄이 상당하다. 2. 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있는바, 여기서 ‘합리적인 이유’가 없다는 것은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 않은 것을 의미한다. 나아가 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 근로자의 고용형태, 업무 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(위 대법원 판결 참조). 위 법리 및 기록에 나타난 다음과 같은 사정, 즉 이 사건 장기근속수당은 장기근속에 대한 대가로 지급되는 외에 장기근속을 장려하기 위한 목적에서 지급되는 것으로 볼 수 있는 점, 원고들의 기간제 근로 형태와 이 사건 비교대상 근로자들의 정규직 근로 형태가 채용 목적, 근로 범위나 권한 등의 측면에서 차이가 있는 것을 부정할 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때, 참가인이 원고들의 기간제 근무기간을 장기근속수당 산정을 위한 근속기간에 포함시키지 아니한 것에는 합리적인 이유가 있다고 할 것이다.

[1] 담당업무의 성격상 필요한 상시적?지속적인 업무인 점, 연봉계약직 운영기준에서 근무평가 절차를 거쳐 일정 기준 이상의 평점을 얻는 등 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정됨. [2] 한국방송공사의 경영합리화를 위한 기업경영 상의 필요에 따라 정규직 근로자와 연봉계약직 근로자 중에서 먼저 계약직 근로자를 감축한 것이 일응 합리적이라고 볼 수도 있겠으나, 경영합리화를 위하여 인원감축을 하고 있다는 외관을 만들어내는 효과가 있을 뿐 비용절감 효과가 있을 것으로 보이지 않는 등 경영합리화라는 목적 달성에는 별 도움이 되지 않는 것으로 보일 뿐 아니라, 갱신거절을 회피하기 위한 어떠한 노력이나 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정절차도 거치지 않은 채, 단지 그 대상자가 연봉계약직 근로자이기만 하면 갱신거절에 이른 것은 정당성을 결여하여 그 효력을 인정할 수 없음