노동조합 및 노동관계 조정법’(이하 ‘법’이라고만 한다) 제3조는 “사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다”라고 규정하고 있는바, 근로자의 쟁의행위가 정당한 것으로서 법 제3조에 의하여 민사상 손해배상책임이 면제되는 손해는 ‘정당한 쟁의행위로 인한 손해’에 국한되며, 근로자의 쟁의행위가 정당한 것으로 인정되기 위해서는, 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사 간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때에 개시하되, 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다. 한편, 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 이러한 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없다.

노동조합 및 노동관계 조정법(이하 ‘노노법’이라고 한다) 제1조는 “이 법은 헌법에 의한 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하여 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모하고, 근로관계를 공정하게 조정하여 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지함을 목적으로 한다”고 규정하고, 노노법 제4조는 “형법 제20조의 규정은 노동조합이 단체교섭·쟁의행위 기타의 행위로서 제1조의 목적을 달성하기 위하여 한 정당한 행위에 대하여 적용된다”고 규정하며, 노노법 제37조 제1항은 “쟁의행위는 그 목적·방법 및 절차에 있어서 법령 기타 사회질서에 위반되어서는 아니된다”고 규정하고 있으므로, 근로자의 쟁의행위가 형법상 정당행위가 되기 위해서는 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고, 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며, 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고, 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 할 것이며, 노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노노법 시행령 제7조의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향받지 아니한다.

산업별 노동조합은 기업별 노동조합과 마찬가지로, 동종 산업에 종사하는 근로자들이 직접 가입하고 원칙적으로 소속 단위사업장인 개별 기업에서 단체교섭 및 단체협약체결권과 조정신청 및 쟁의권 등을 갖는 단일조직의 노동조합이라 할 것이어서 산업별 노조의 노동조합 업무를 사용자의 사업과 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동으로 볼 수는 없으므로, 산업별 노조의 분회 소속 노조전임자가 회사의 승낙하에 그 전임기간을 이용하여 산업별 노조가 개최한 수련회에 참가하여 체육행사 도중 사고로 부상을 당한 경우라면, 이는 노동조합업무를 수행하거나 이에 수반하는 통상적인 활동을 하는 과정에서 그 업무에 기인하여 발생한 재해로서 산업재해보상보험법 제4조 제1호 소정의 업무상 재해에 해당한다.

가. 개별 학교에서의 교원노조를 인정하지 않는 것에 대응하여 이 사건 법률조항이 개별 학교법인은 단체교섭의 상대방이 될 수 없도록 함으로써 교원노조로 하여금 개별 학교의 운영에 관여하지 못하도록 한 것은 첫째 교원의 근로조건이 각 학교법인별로 크게 다르지 아니한 점, 둘째 교원의 지위를 통일적으로 보장할 필요가 있는 점, 셋째 교원의 노사관계가 일반 노사관계와는 다른 특수성을 지니는 점 등을 모두 고려하여 개별 학교차원의 교섭으로 인한 혼란을 방지하고자 하는 것이다. 개별 학교법인에게 단체교섭의 상대방이 될 수 있도록 한다면 전국단위 또는 시·도 단위 교원노조가 모든 개별 학교법인과 단체교섭을 해야 하므로 이는 불필요한 인적·물적 낭비요인이 될 뿐만 아니라, 단체교섭의 결과인 단체협약의 내용이 개별 학교마다 다르다면 각 학교 사이에서 적지 않은 혼란이 야기될 수도 있다. 따라서 이 사건 법률조항은 청구인들의 결사의 자유를 침해한다고 할 수 없다. 나. 교원이 근로관계 법령에서 정한 근로자임에는 틀림이 없다고 하더라도 교원의 근로관계는 각 사업장에서 사용자에 고용되어 직접 근로를 제공하고 그로부터 임금 등의 반대급부를 받는 일반근로자의 근로관계와는 본질적인 구조상의 차이가 있다. 따라서 일반 사용자들이나 경영자들과는 달리 개별 학교법인이 교원노조와의 단체교섭의 상대방이 될 수 없도록 한 것은 합리적인 이유가 있는 차별이라고 할 것이므로 이 사건 법률조항은 학교법인인 청구인들의 평등권을 침해한다고 할 수 없다. 재판관 조대현의 반대의견 이 사건 법률조항은 사립학교를 설립한 학교법인과 그 교원의 자주적인 교섭권을 부정하는 것이고, 사립학교별로 설립·경영자가 다르고 그에 따라 근무조건도 다르다는 점을 무시한 것으로서 합리성도 없다. 또한 각 사립학교를 설립한 학교법인의 자주성과 자율성을 무시할 뿐만 아니라 학교법인과 그 교원이 각자의 근무조건에 맞추어 필요한 사항을 교섭할 수 있는 자유와 권리를 본질적으로 침해하는 것이다. 따라서 이 사건 법률조항은 헌법 제31조 제4항과 제33조 제1항에 위반된다고 선언하여야 한다.

사용자가 노동조합과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하였다고 하여 그 단체교섭 거부행위가 바로 위법한 행위로 평가되어 불법행위의 요건을 충족하게 되는 것은 아니지만, 그 단체교섭 거부행위가 그 원인과 목적, 그 과정과 행위태양, 그로 인한 결과 등에 비추어 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 것으로 인정되는 경우에는 그 단체교섭 거부행위는 부당노동행위로서 단체교섭권을 침해하는 위법한 행위로 평가되어 불법행위의 요건을 충족하게 되는바, 사용자가 노동조합과의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하다가 법원으로부터 노동조합과의 단체교섭을 거부하여서는 아니된다는 취지의 집행력 있는 판결이나 가처분결정을 받고서도 이를 위반하여 노동조합과의 단체교섭을 거부하였다면, 그 단체교섭 거부행위는 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 정도에 이른 행위로서 헌법이 보장하고 있는 노동조합의 단체교섭권을 침해하는 위법한 행위라고 할 것이므로, 그 단체교섭 거부행위는 노동조합에 대하여 불법행위를 구성한다.

1. 이 사건 조항이 공사 직원을 공무원연금 대상으로 의제하면서 해당 산입기간을 근로기준법상의 퇴직금 산정기간에서는 제외한 것은 공무원연금이 원래 일반 기업의 퇴직금에 해당하는 내용을 포함하고 있기 때문이다. 그리하여 공무원의 퇴직금지급에 관하여는 공무원연금법이 제정되어 이를 규정하고 있으므로 그들의 퇴직금 지급에 관하여는 특별한 사정이 없는 한 동법의 규정에 따라야 하고 근로기준법의 적용은 배제되는 것이다. 따라서 청구인들이 다른 사기업체 근로자와 달리 취급되는 것은 공무원연금법 수혜자가 되는 데서 비롯된 것이므로 합리적 이유가 있다. 한편 공사 직원들에게 공무원연금법의 적용에 있어서 다른 공무원들과 마찬가지로 근로기준법 제34조를 배제한 것이 본질적으로 다른 것을 같게 취급한 것이라 볼 수도 없다. 2. 공무원연금법상 퇴직연금수급권은 경제적 가치 있는 권리로서 헌법 제23조에 의하여 보장되는 재산권으로서의 성격을 가진다. 그런데 공무원연금의 구체적인 급여의 내용, 기여금의 액수 등을 형성하는 데에 있어서는 직업공무원제도나 사회보험원리에 입각한 사회보장적 급여로서의 성격으로 인하여 일반적인 재산권에 비하여 입법자에게 상대적으로 폭넓은 재량이 허용된다. 이 사건 조항은 공사 직원들에게 공무원연금법이 적용될 경우 근로기준법상의 퇴직금제도를 별도로 인정할 필요가 없고, 퇴직금의 이중산정을 배제하기 위한 것이다. 그렇다면 이 사건 조항이 공무원연금법상의 해당 기간을 근로기준법상의 퇴직금 산정기간에서 제외한 것은 합리적 이유가 있는 것으로서 입법형성권의 범위 내에 있으므로 청구인들의 재산권을 침해한다고 볼 수 없다. 3. 이 사건 조항은 근로기준법상의 퇴직금 산정기간에 대한 노사간의 단체협약의 대상 내용을 미리 법률에서 배제하고 있는 측면이 있다. 그런데 이는 위에서 본 바와 같이 공무원연금법 수혜대상자가 퇴직금을 사실상 이중으로 수령하는 것을 예방하기 위한 것이며, 이러한 입법목적은 공무원연금제도의 합리적 운용을 위한 공공복리에 관한 것이고, 이 사건 조항은 그러한 목적을 달성하기 위한 적정한 수단에 해당된다. 한편 이 사건 조항은 단체교섭권 자체를 제한하는 것이 아니라 다만 단체협약체결권이 행사될 수 있는 단체협약의 대상 범위 일부를 제한하는 것에 불과한바, 공무원연금에 사기업체의 퇴직금에 해당하는 내용이 포함되므로, 이 사건 조항에 의한 단체교섭권의 제한 정도는 미미한 것이다. 이 사건 조항에 의한 그와 같은 제한은 헌법이 입법자에게 부과한 입법형성의 범위에 속한 것으로서, 결국 이 사건 조항이 단체협약체결의 자유를 필요 이상으로 과도하게 제한한 것이라 볼 수 없다.

공인노무사가 구 공인노무사법(2003. 12. 31. 법률 제7046호로 개정되기 전의 것)에 정해진 직무를 수행하는 범위에서는 노동조합및노동관계조정법 제40조 제1항에 규정된 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자에 해당하여 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 당사자를 지원할 수 있다고 할 것이다(공인노무사인 피고인이 노조가 이미 파업에 돌입한 상태에서 인터넷 민주노총 홈페이지 열린마당란에 사업주를 비난하고 직장폐쇄가 불법이라는 취지의 글을 올린 것과 농성 중인 노조원들을 상대로 쟁의행위와 관련한 일반 이론, 판례 등에 대한 강연을 한 것이 노노법 제40조 제1항에 의한 처벌대상이 아니라고 한 사례).

노동조합및노동관계조정법(이하 ‘노노법’이라 한다) 제40조 제1항에는 노동조합과 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 다음 각 호의 자로부터 지원을 받을 수 있다고 규정되어 있고, 같은 항 각 호에는 당해 노동조합이 가입한 산업별 연합단체 또는 총연합단체, 당해 사용자가 가입한 사용자단체, 당해 노동조합 또는 당해 사용자가 지원을 받기 위하여 행정관청에게 신고한 자, 기타 법령에 의하여 정당한 권한을 가진 자가 열거되어 있으며, 같은 조 제2항에는 “위 각 호 외의 자는 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 이를 조종·선동하여서는 아니된다”고 규정되어 있고, 노노법 제89조 제1호에는 위 제40조 제2항의 규정에 위반한 자는 처벌한다고 규정되어 있는바, 노노법 제40조 제2항이 금지하는 ‘간여’란 단체교섭 또는 쟁의행위의 당사자의 자유롭고 자주적인 의사결정을 저해할 정도로 단체교섭 또는 쟁의행위에 관하여 관계 당사자에 대하여 강요, 유도, 조장, 억압 등 객관적이고 구체적인 간섭행위를 하는 것을 의미한다고 볼 것이고, 그러한 간섭행위가 단체교섭 또는 쟁의행위를 강화시키는 것인지 아니면 억제하는 것인지를 가리지 아니하며, 다만, 사용자나 근로자의 자주적 의사결정을 침해할 정도에 이르지 않는 상담, 조언 등 단순한 조력행위는 여기에 포함되지 아니한다고 할 것이다(대검찰청 공안부장이 고등학교 후배인 조폐공사 사장에게 전화로 ‘좋지 않은 정보 보고가 올라온다. 서울이 시끄럽다. 빨리 직장폐쇄를 풀고 구조조정을 단행하라.’는 취지로 말한 것이, 단순한 조언 또는 권고의 성격을 벗어나 조폐공사의 직장폐쇄에 관한 조폐공사 사장의 의사 결정에 다소나마 영향을 미칠 수 있는 객관적이고도 구체적인 행위로서 노노법 제40조 제2항 소정의 ‘간여’에 해당된다고 본 사례).

단체협약은 노동조합이 사용자 또는 사용자 단체와 근로조건 기타 노사관계에서 발생하는 사항에 관한 협정(협의)을 문서로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 성립하는 것이고, 그 협정(합의)이 반드시 정식의 단체교섭절차를 거쳐서 이루어져야만 하는 것은 아니라고 할 것이다. 따라서 노동조합과 사용자 사이에 근로조건 기타 노사관계에 관한 합의가 노사협의회의 협의를 거쳐서 성립되었더라도, 당사자 쌍방이 이를 단체협약으로 할 의사로 문서로 작성하여 당사자 쌍방의 대표자가 각 노동조합과 사용자를 대표하여 서명 날인하는 등으로 단체협약의 실질적, 형식적 요건을 갖추었다면 이는 단체협약이라고 보아야 할 것이다.

피고인은 (주) ○○의 대표이사인 피해자에게 압력을 가하여 단체협상에서 양보를 얻어내기 위한 방법의 하나로 위 회사의 다른 직원들과 함께“(주) ○○ 사장 △△△는 체불임금 지급하고 단체교섭에 성실히 임하라”“노동임금 갈취하는 악덕업주 △△△ 사장은 각성하라”는 등의 내용이 기재된 현수막과 피켓을 들고 확성기를 사용하여 위와 같은 내용을 반복해서 불특정다수의 행인을 상대로 소리치면서 위 회사의 정문을 출발하여 부산광역시청을 경유, 부산지방경찰청 앞 인도까지 거리행진을 하였다면, 피고인의 이 사건 행위의 동기 및 목적, 당해 사실의 공표가 이루어진 상대방의 범위 등에 비추어 볼 때 피고인의 행위가 공공의 이익을 위하여 사실을 적시한 것으로 볼 수는 없어 위법성이 조각되지 않는다.