1.원고들과 피고가 이 사건 근로계약에서 정한 1년이라는 근로계약기간은 단지 형식에 불과하고 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 봄이 상당하다. 이와 같이 판단하면서 “원고들과 피고가 근로계약을 장기간에 걸쳐 9회 또는 11회에 걸쳐 반복하여 갱신한 점, 근로계약을 갱신할 당시 근로계약기간을 연장하는 형식적인 방법으로 계약을 갱신해 온 점, 이에 따라 원고들은 업무의 특성상 자신들의 근로계약이 계속 갱신될 것이라는 기대를 갖고 있었다고 볼 수 있는 점, 피고의 위촉직 연구원에 대한 근로계약 체결방식 및 갱신 관행 등”을 고려하였다. 따라서 피고가 원고들을 계약기간 만료를 이유로 퇴직하도록 한 조치는 실질적으로 해고에 해당한다. 2.성과급이 임금인지 여부는 일률적으로 판단할 수 없고 근로의 대가로 지급된 것인지 여부를 고려하여 판단하여야 한다. 가령 사용자가 근로자 개인의 실적에 따라 성과급의 지급여부와 지급액을 결정하는 경우에는 성과급을 근로자의 근로제공 자체의 대상이라고 볼 수 없어 임금에 해당하지 않는다고 볼 수 있다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2001다76328 판결 참조). 그러나 성과급의 지급시기와 방법, 지급액 등에 비추어 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 계속적·정기적으로 지급하였고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 따라 사용자에게 지급의무가 인정되는 경우에는 근로의 대가로서 임금에 해당한다고 보아야 한다. 피고는 이 사건 단체협약과 임금협약에 따라 원고들에게 일정한 시기에 정해진 방법에 따라 일정 금액 이상의 능률성과급을 지급할 의무가 있다고 볼 수 있고, 이에 따라 피고가 상당 기간 원고들에게 능률성과급을 지급하였으므로, 피고가 원고들에게 지급한 능률성과급은 근로의 대가로서 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급된 금품에 해당한다. 따라서 이 사건에서 능률성과급은 이 사건 해고가 없었더라면 원고가 피고로부터 지급받았을 임금에 해당한다.

피고인은 우즈베키스탄 노동사회복지부 장관을 역임한 아비도프로부터 적법하게 노동사회복지부 대표로 임명이 되었고 아비도프와 라힘바바예프 등과 공모한 사실이 없으며, 금전을 수령한 부분도 우즈베키스탄으로부터 적법한 지시를 받아서 수령하고 이를 우즈베키스탄에 송금하는 중간 역할을 하였을 뿐이라고 부인하였으나, 피해자들의 진술과 우즈베키스탄에 사법공조요청 등을 토대로, 피고인, 라힘바바예프, 아비도프가 우리나라와 우즈베키스탄 정부로부터 공인받지 않은 노동사회복지부의 ‘대표사무소’를 마치 우즈베키스탄 산업연수생들의 권익보호를 위해 두 나라 정부의 승인을 얻어 국내에 개설하고 피고인을 그 대표로 임명한 것처럼 가장하고 피해자 아플마 코리아, 트라에브 코리아, 트라에브 월드를 운영하는 자들에게 ‘노동사회복지부 한국대표’를 사칭하면서 앞으로 우즈베키스탄 아플마(AFLMA) 등에 송금할 제반비용 등은 모두 피고인이 받아 관리할 권한이 있다고 거짓말하고, 피고인이 관리하는 별개의 계좌로 송금하라고 요구하여 피해자들이 우즈베키스탄 본국에 송금할 제반비용 용도 혹은 이에 갈음하여 본국 아플마(AFLMA)를 대위한 우즈베키스탄 노동사회복지부 한국대표부가 수령하는 제반비용 등 명목으로 금원을 수령한 범죄사실을 유죄를 인정함.

단체협약에 대한 행정관청의 시정명령에 응하지 아니한 경우에 형사처벌을 할 수 있도록 규정한 노동조합 및 노동관계조정법 제93조 제2호는 적법절차의 원칙 및 죄형법정주의의 형벌 명확성의 원칙에 위반될 뿐만 아니라 과잉금지의 원칙에도 저촉된다고 하여 위 처벌조항에 대하여 위헌법률심판제청을 한 결정

[1] 사용자는 기업시설에 대한 방해배제 내지 방해예방청구권을 피보전권리로 하여 노동조합과 소속 조합원을 상대로 임시의 지위를 정하는 가처분을 구하거나 같은 내용의 본안소송을 제기할 수 있다. 이때 헌법이 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권을 보장하고 있고, 노동쟁의의 유동성에 비추어 법적 간섭은 최소한도에 그치는 것이 분쟁해결에 도움이 될 수 있으며, 노사의 이해 대립은 노사대등의 원칙에 입각하여 자주적으로 해결되는 것이 바람직하다는 점에서, 보전의 필요성이나 방해배제 내지 방해예방청구의 필요성을 판단할 때에는 고도의 신중함을 요한다. [2] 가처분의 피보전권리는 채무자가 소송과 관계없이 스스로 의무를 이행하거나 본안소송에서 피보전권리가 존재하는 것으로 판결이 확정됨에 따라 채무자가 의무를 이행한 때에 비로소 법률상 실현되는 것이어서, 민사집행법상 다툼이 있는 권리관계에 대하여 임시의 지위를 정하는 가처분의 집행에 의하여 피보전권리가 실현된 것과 마찬가지의 상태가 사실상 달성되었다 하더라도 그것은 어디까지나 임시적인 것에 지나지 않으므로, 가처분 집행에 의하여 임시의 이행상태가 작출되었다 하더라도 본안소송의 심리에서는 그와 같은 임시적, 잠정적 이행상태를 고려함이 없이 본안소송의 당부를 판단하여야 한다. 다만 그와 같은 임시적, 잠정적 이행상태가 계속되는 동안 피보전권리에 관하여 가처분 집행과는 별개의 새로운 사태가 발생한 경우에는 이를 본안소송의 심리에서 고려하여야 할 것이나, 그러한 사태가 당해 가처분 결정 당시부터 예정되어 있었던 것으로 사실상 가처분의 목적에 해당하여 이미 그 필요성에 대한 법원의 심리를 거쳤을 뿐만 아니라 당해 가처분 집행의 결과로 발생한 것이어서 실질적으로 당해 가처분 집행의 일부를 이룬다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 때에는 그와 같은 새로운 사태를 고려함이 없이 본안청구의 당부를 판단하여야 한다. [3] 사용자가 기업시설에 대한 방해배제 내지 방해예방청구권을 피보전권리로 하여 노동조합과 그 소속 조합원을 상대로 업무방해금지가처분에 이어 같은 내용의 본안소송을 제기한 사안에서, 원심으로서는 쟁의행위의 종료 등 가처분 집행의 결과로 작출된 상태를 고려할 필요 없이 가처분 집행과는 별개의 새로운 사태가 발생하였는지를 심리하여 본안청구의 당부를 판단하였어야 함에도, 이러한 판단에 나아가지 않고 원고의 주장을 배척한 원심판결을 파기한 사례.

1. 세 차례에 걸친 중재회부 보류결정 및 이 사건 중재회부 결정에 이르게 된 구체적 경위에 비추어 보면, 중앙노동위원회 위원장의 각 중재회부 보류결정은 노사 간에 자율교섭이 진행되고 있는 상황을 존중하여 자율적 해결에 도움을 주고자 행해진 것으로서 단지 피고의 쟁의행위 자체를 절대적, 실질적으로 제한하기 위한 수단으로만 사용된 것이라고 볼 수는 없고, 역시 그와 같은 경위를 고려하면 이 사건 중재회부 결정이 특별조정위원회의 조건부 중재회부 권고결정 후 3개월이 지나서 이루어졌다는 사정만을 들어 특별조정위원회의 권고결정과 공익위원의 의견제시를 사실상 형해화한 것으로서 그 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 원심을 수긍한 사례 2. 중앙노동위원회 위원장의 적법한 중재회부 결정으로 15일간 피고의 쟁의행위가 금지됨에도, 피고가 이를 위반하여 위법하게 이 사건 파업을 함으로써 원고의 여객운수 및 화물수송 업무를 방해하였으므로, 피고는 그로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 의무가 있고, 그 후 필수공익사업에 관한 중노위 위원장의 직권 중재회부 제도가 폐지되었다고 하더라도, 위 법률 개정 전에 발생한 이 사건 파업으로 인한 피고의 손해배상책임이 소멸한다고 볼 수는 없다. 3. 원·피고의 지위, 이 사건 파업에 이르기까지의 원·피고의 교섭 과정과 상황, 파업으로 인한 손해를 최소화하기 위한 원·피고의 노력 정도, 파업 철회 이후의 쌍방의 합의 내용, 직권 중재제도의 취지와 그로 인한 단체행동권의 제한 정도, 직권 중재제도가 폐지된 경위, 그밖에 변론에 현출된 제반 사정들을 고려하면, 피고의 책임을 이 사건 파업으로 인한 원고의 손해 중 60%로 제한한 원심의 조치는 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하다고는 볼 수 없다.

쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 그 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 봄이 상당하다. 이와 달리, 근로자들이 집단적으로 근로의 제공을 거부하여 사용자의 정상적인 업무운영을 저해하고 손해를 발생하게 한 행위가 당연히 위력에 해당함을 전제로 하여 노동관계 법령에 따른 정당한 쟁의행위로서 위법성이 조각되는 경우가 아닌 한 업무방해죄를 구성한다는 취지로 판시한 대법원 1991. 4. 23. 선고 90도2771 판결, 대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결, 대법원 2004. 5. 27. 선고 2004도689 판결, 대법원 2006. 5. 12. 선고 2002도3450 판결, 대법원 2006. 5. 25. 선고 2002도5577 판결 등은 이 판결의 견해에 배치되는 범위 내에서 이를 변경한다. ☞ 이 판결에는 “근로자들이 단순히 근로제공을 거부하는 형태로 이루어진 파업은 위력에 의한 업무방해죄를 구성할 수 없다”는 취지의 대법관 박시환, 대법관 김지형, 대법관 이홍훈, 대법관 전수안, 대법관 이인복의 반대의견이 있음.

이 사건 공소사실 중 피고인이 이적표현물인 「동지애, 동지획득」이라는 인쇄물을 소지하였다는 요지의 부분에 관하여, ① 피고인은 「동지애, 동지획득」압수 당시 서울대학교 학생회 간부였는데, 대학교 운동권 내에서는 각종 인쇄물이 상당히 광범위하게 다양한 경로로 유통되는 것으로 보이는 점, ② 실제로 압수 당시 「동지애, 동지획득」외에도 피고인의 가방에 여러 종류의 인쇄물이 함께 들어 있었던 점, ③ 노동운동 또는 학생운동을 하는 사람들 사이에서는 ‘동지’라는 단어가 흔히 쓰이고 ‘동지획득’이라는 단어도 낯선 단어가 아닌 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고인이 미처 인식하지 못한 상태에서 「동지애, 동지획득」이 다른 인쇄물과 섞여 피고인의 가방에 들어갔을 가능성이 없었다거나 피고인이 「동지애, 동지획득」의 내용을 인식하고 있었다고 단정하기 어렵다는 이유로, 위 인쇄물 소지로 인한 국가보안법 위반의 공소사실을 무죄로 인정한 원심의 판단을 수긍한 사례

1. 사용자가 근로자들에게 어떠한 해고사유도 존재하지 아니함에도 노동조합활동을 혐오한 나머지, 경영상 어려움 등 명목상 이유를 내세워 사업 자체를 폐지하고 근로자들을 해고함으로써 일거에 노동조합을 와해시키고 조합원 전원을 사업장에서 몰아내고는 다시 기업재개, 개인기업으로의 이행, 신설회사 설립 등 다양한 방법으로 종전 회사와 다를 바 없는 회사를 통하여 여전히 예전의 기업 활동을 계속하는 것은 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없는 행위이므로, 이러한 위장폐업에 의한 부당해고는 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다. 2. 따라서 근로자들로서는 위장폐업에 의한 부당해고가 무효임을 이유로 「민법」 제538조 제1항에 따라 구회사 내지는 그와 실질적으로 동일성을 유지하고 있는 신설회사에 대하여 계속 근로하였을 경우 그 반대급부로 받을 수 있는 임금의 지급을 구할 수 있음은 물론이고, 아울러 위장폐업에 의한 부당해고가 불법행위에 해당함을 이유로 손해배상을 구할 수 있고, 그 중 어느 쪽의 청구권이라도 선택적으로 행사할 수 있다.

인터넷 신문인 ‘민중의 소리’는 ‘조종사 노조가 2005. 7. 4. 준법투쟁을 위하여 각 조종사들의 편지함에 넣어둔 “단협쟁취, 비행안전”이라고 적힌 리본 1,300개를 피고가 훔쳐갔다’는 내용의 기사를 보도한 바 있는데, 피고를 동일한 사용자로 하는 A 노동조합의 대의원인 원고가 2005. 7. 6. 위 신문기사를 그대로 복사하여 피고 내부통신망과 원고의 개인 홈페이지에 게시한 행위는, 그 신문기사의 내용에 일부 과장되거나 왜곡된 표현의 사용으로 피고의 명예 등이 훼손되거나 그러한 염려가 있다고 하더라도 기본적으로는 원고가 속한 이 사건 노조원들의 단결을 도모하여 근로조건의 향상과 복지 증진 등을 도모하기 위한 것으로서 전체적으로는 그 내용이 진실한 것이라 할 수 있다. 따라서 원고의 위 신문기사 게시행위는 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동범위에 속하는 것으로서 위 행위 자체 및 위 게시행위가 잘못되었다면서 그 시정을 명하는 피고의 지시를 불이행한 원고의 행위가 취업규칙 및 인사규정 소정의 징계사유에 해당하는 비위행위라고 할 수 없다.

퇴직한 때로부터 3개월 이후에 직업병 진단이 확정된 근로자에 대하여는 평균임금, 즉 퇴직일 이전 3월간 받은 임금액을 기초로 산정한 평균임금에 평균임금 증감을 거친 금액과 직업병 진단일 기준 노동통계조사보고서상 동종 직종 근로자 임금액(특례평균임금)에 평균임금 증감을 거친 금액을 비교하여 큰 금액을 그 근로자의 평균임금으로 하여야 할 것이고, 구 근로기준법에 의한 평균임금 산정기간의 임금이 불명확하여 퇴직일 이전 3월간 받은 임금액을 기초로 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 특례평균임금을 기준으로 그 근로자의 평균임금으로 산정하여야 할 것이다. 단지 요양기간이라는 이유만으로 평균임금 산정기간에서 제외하고, 나머지 기간에는 망인에게 지급된 임금총액이 확인되지 않는다는 이유로 원고에게 오히려 불리한 특례평균임금에 의하여 평균임금을 산정한 이 사건 처분은 위법하다.