[제7행정부 2022. 9. 1. 선고] <노동> □ 사안개요 - 지방자치단체가 ‘국민 평생 직업능력 개발법’에 따라 직업능력개발훈련시설의 운영을 민간에 위탁하였다가 위탁업체를 변경하면서 기존 근로자들의 고용을 승계할 것을 요구하여 새로운 위탁업체(피고보조참가인)가 기존 근로자들의 고용을 승계함 - 피고보조참가인이 징계위원회를 개최하여 원고를 파면(해고)함. 서울지방노동위원회는 원고의 구제신청을 기각하였고, 중앙노동위원회 재심신청이 기각되자 원고가 그 취소를 구한 사건 □ 쟁점 고용승계된 근로자가 종전 위탁업체 소속일 때 저지른 비위행위에 대하여 새로운 위탁업체가 징계를 할 수 있는지 여부(적극) □ 판단 - 종전 수탁업체와 새로운 수탁업체 사이에는 고용승계의 합의가 있지 않았으므로 종전 근로계약의 사용자 지위가 새로운 수탁업체에게 그대로 이전되었다고 볼 수는 없음 - 그러나 ① 징계의 대상이 반드시 재직기간 중의 비위행위로 국한되는 것은 아니고, ② 직원들의 복무관계는 고용승계 전후로 단절되지 않고 연속되었다고 평가할 수 있으며, ③ 새로운 위탁업체는 자신이 사용할 근로자를 선발할 기회를 갖지 못한 채 기존 근로자들을 그대로 채용하게 되었는데, 종전 수탁업체가 운영하던 시기에 저지른 비위행위가 발각되지 않고 고용승계를 받은 직원에 대하여 새로운 위탁업체가 징계권을 행사하는 것은 채용권한을 행사하지 못한 새 수탁업체가 고용승계에 따른 위험을 줄이기 위해 필요한 최소한의 수단이 되는 반면, 근로자의 입장에서는 징계를 허용하더라도 애초에 수탁업체 변경이 되지 않은 경우나 변경된 수탁업체로 고용승계가 되지 않은 경우와 비교하여 특별히 불리한 지위에 처하는 것이 아니므로, 종전 직원들의 고용을 승계한 새 위탁업체는 직원이 종전 근로계약 하에서 저지른 비위행위에 대해서도 징계권을 행사할 수 있다고 보아야 함 - 징계양정이 재량권 범위를 벗어나서 부당해고에 해당한다고 본 사례 (원고승)

1. 세 차례에 걸친 중재회부 보류결정 및 이 사건 중재회부 결정에 이르게 된 구체적 경위에 비추어 보면, 중앙노동위원회 위원장의 각 중재회부 보류결정은 노사 간에 자율교섭이 진행되고 있는 상황을 존중하여 자율적 해결에 도움을 주고자 행해진 것으로서 단지 피고의 쟁의행위 자체를 절대적, 실질적으로 제한하기 위한 수단으로만 사용된 것이라고 볼 수는 없고, 역시 그와 같은 경위를 고려하면 이 사건 중재회부 결정이 특별조정위원회의 조건부 중재회부 권고결정 후 3개월이 지나서 이루어졌다는 사정만을 들어 특별조정위원회의 권고결정과 공익위원의 의견제시를 사실상 형해화한 것으로서 그 재량권을 일탈, 남용한 것이라고 볼 수 없다고 판단한 원심을 수긍한 사례 2. 중앙노동위원회 위원장의 적법한 중재회부 결정으로 15일간 피고의 쟁의행위가 금지됨에도, 피고가 이를 위반하여 위법하게 이 사건 파업을 함으로써 원고의 여객운수 및 화물수송 업무를 방해하였으므로, 피고는 그로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 의무가 있고, 그 후 필수공익사업에 관한 중노위 위원장의 직권 중재회부 제도가 폐지되었다고 하더라도, 위 법률 개정 전에 발생한 이 사건 파업으로 인한 피고의 손해배상책임이 소멸한다고 볼 수는 없다. 3. 원·피고의 지위, 이 사건 파업에 이르기까지의 원·피고의 교섭 과정과 상황, 파업으로 인한 손해를 최소화하기 위한 원·피고의 노력 정도, 파업 철회 이후의 쌍방의 합의 내용, 직권 중재제도의 취지와 그로 인한 단체행동권의 제한 정도, 직권 중재제도가 폐지된 경위, 그밖에 변론에 현출된 제반 사정들을 고려하면, 피고의 책임을 이 사건 파업으로 인한 원고의 손해 중 60%로 제한한 원심의 조치는 형평의 원칙에 비추어 현저히 불합리하다고는 볼 수 없다.

[1] 필수공익사업장에서 노동쟁의가 발생한 경우에 노동위원회 위원장이 직권으로 중재회부결정을 할 수 있도록 한 직권중재제도는 그 입법목적이 정당하고, 노동조합 및 노동관계조정법상 규정한 기본권제한의 방법이 적절하며, 기본권 제한의 정도도 최소화하고 있을 뿐만 아니라 보호하고자 하는 공익과 제한되는 사익 간의 균형도 유지하고 있으므로 헌법상 과잉금지의 원칙에 위배되지 아니하고, 또한 철도, 수도, 전기, 가스, 석유정제 및 석유공급, 병원, 한국은행, 통신 등 필수공익사업이 일시적으로라도 중단될 경우 커다란 사회적 혼란을 야기함은 물론 국민의 일상생활에 심각한 해악을 초래하고 국민경제를 현저히 위태롭게 되는 상황이 발생하기 때문에 위와 같은 필수공익사업에서 근로자의 단체행동권을 제한하는 것이므로 필수공익사업장의 근로자를 일반사업장의 근로자와 차별하는 것은 정당하여 헌법상 평등원칙에 위배되지 아니한다. [2] 노동조합 및 노동관계조정법상 특별조정위원회가 노사간의 쟁점사항을 조정하고자 노력하였으나 노사간 주장의 현격한 차이로 인하여 조정안 제시가 어려워 조정성립 가능성이 없다고 판단하여 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료한 경우는 노동위원회규칙 제48조 제6항의 조정안을 제시하지 못한 데 부득이한 사정이 있는 경우에 해당한다고 할 것이므로 특별조정위원회가 조정안을 제시하지 아니한 것이 위법하다고 할 수 없고, 그에 기하여 이루어진 중재회부결정 또한 위법하다고 할 수 없으며, 노동조합 및 노동관계조정법 제74조 제1항에 의하면 특별조정위원회는 중재회부의 권고를 결정할 수 있는바, 그 중재회부의 권고에 있어서는 노사의 자율적인 분쟁해결을 무엇보다 우선시하고 있는 현행법의 취지를 고려하여야 할 것이므로(같은 법 제47조, 제52조 참조), 그 권고의 권한에는 노사의 자율적인 분쟁해결에 필요하다면 그 권고를 조건부로 하거나 그 중재회부의 시기를 조정하여 권고할 권한도 포함된다고 해석되므로, 특별조정위원회의 조건부 중재회부권고결정에 기하여 이루어진 중재회부결정이 위법하다고 할 수 없다. [3] 노동쟁의조정에 있어 사적조정을 최우선시하고 있는 현행법의 취지를 고려해 보면 노사의 자율교섭의 중단으로 이르게 되는 중재회부결정은 노사의 분쟁해결에 있어 예외적이고 보충적으로 기능을 해야 할 한계를 가지고 있는 것으로 보아야 하므로, 노사간의 자율성, 책임성을 제고하여 성숙한 노사관계의 확립으로 노동쟁의를 예방·해결함으로써 산업평화의 유지와 국민경제의 발전에 이바지하고자 하는 노동조합 및 노동관계조정법의 목적 달성을 위해서는 노사간의 자율교섭에 의해 분쟁해결의 여지가 조금이라도 있는 경우에는 중재회부결정은 되도록 신중하게 행하여져야 할 것이어서, 그 결정의 보류가 단지 쟁의행위 자체를 실질적으로 제한하기 위한 수단으로만 사용되는 등의 특별한 사정이 없는 한 중앙노동위원회 위원장의 중재회부보류결정은 허용된다.

필수공익사업장에서 쟁위행위 금지기간 중 쟁의행위를 함으로 인하여 처벌되는 노동조합및노동관계조정법위반죄는, 적법하게 구성된 특별조정위원회가 조정이 성립될 가망이 없다고 인정하여 노동위원회에 중재회부를 권고하는 결정을 하고, 이에 따라 노동위원회 위원장이 공익위원의 의견을 들어 중재에 회부하기로 하는 결정을 하여 그 날로부터 15일간 쟁의행위가 금지되는 경우, 그 기간 중에 쟁의행위를 함으로써 성립하는 범죄라 할 것인데, 이 사건에서 피고인이 위원장으로 있는 ○○주식회사 노동조합이 중앙노동위원회에 노동쟁의조정신청을 하자 중앙노동위원회 위원장은 이 사건 노동조합과 회사에 대하여 공익을 대표하는 위원 명단 및 특별조정위원 추천요청서를 발송하였고, 이에 대하여 이 사건 노동조합과 회사가 순차적으로 배제하는 공익위원의 명단을 제출하였음에도, 중앙노동위원회 위원장은 이 사건 노동조합이 배제한 공익위원을 포함하여 특별조정위원을 임명하였고, 이와 같이 구성된 특별조정위원회의 중재회부권고결정에 따라 중앙노동위원회 위원장이 이 사건 중재회부결정을 한 것으로 보이는바, 그렇다면 이 사건 특별조정위원회의 구성 및 중재회부권고결정은 관련 법령의 규정을 위반한 위법한 것이며, 이와 같은 하자 있는 절차에 기초한 이 사건 중재회부결정 역시 위법하다고 볼 여지가 있는 것이므로, 이러한 경우 원심으로서는 특별조정위원회의 구성 및 중재회부권고결정과 이를 절차적 요건으로 하고 있는 중앙노동위원회 위원장의 중재회부결정이 적법하게 이루어진 것이지 여부를 먼저 살핀 다음 나아가 이 사건 노동조합의 쟁의행위가 노동조합및노동관계조정법위반죄로 처벌할 수 있는 것인지를 판단하였어야 한다.