쟁의행위로서의 파업은 근로자가 사용자에게 압력을 가하여 그 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사여서 업무방해죄에서의 위력으로 볼 만한 요소를 포함하고 있지만, 근로자에게는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권이 있으므로, 이러한 파업이 언제나 업무방해죄의 구성요건을 충족한다고 할 것은 아니며, 전후 사정과 경위 등에 비추어 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래할 위험이 있는 등의 사정으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우 비로소 그러한 집단적 노무제공의 거부도 위력에 해당하여 업무방해죄를 구성한다고 보는 것이 타당하다. ☞ 피고인들이 주도한 2009년 전국철도노동조합의 쟁의행위와 관련하여, ① 안전운행투쟁(2009. 5. 1.~6. 9.)의 경우 쟁의행위로서의 주된 목적이 정당하지 않으나 열차 지연 운행 횟수나 정도 등에 비추어 한국철도공사의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해가 초래될 위험이 있었다고 하기는 어렵고, ② 경고파업(2009. 9. 8., 9. 16.)의 경우 주된 목적이 정당하고 절차상 위법도 없어 정당성을 인정할 수 있으며, ③ 순환파업(2009. 11. 5.~11. 7.) 및 ④ 전면파업(2009. 11. 26.~12. 3.)의 경우 필수공익사업을 경영하는 한국철도공사로서는 전국철도노동조합이 부당한 목적을 위하여 파업을 실제로 강행하리라고는 예측할 수 없었고 큰 피해도 야기된 이상 업무방해죄의 위력에 해당한다고 본 사안

정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시 여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없으나(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결 등 참조), 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 그에 관하여 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 따라서 사용자가 노동조합과의 협상에 따라 정리해고를 제한하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면 특별한 사정이 없는 한 그 단체협약이 강행법규나 사회질서에 위배된다고 볼 수 없고, 나아가 이는 근로조건 기타 근로자에 대한 대우에 관하여 정한 것으로서 그에 반하여 이루어지는 정리해고는 원칙적으로 정당한 해고라고 볼 수 없다. 다만 이처럼 정리해고의 실시를 제한하는 단체협약을 두고 있더라도, 그 단체협약을 체결할 당시의 사정이 현저하게 변경되어 사용자에게 그와 같은 단체협약의 이행을 강요한다면 객관적으로 명백하게 부당한 결과에 이르는 경우에는 사용자가 단체협약에 의한 제한에서 벗어나 정리해고를 할 수 있을 것이다.

노동조합 및 노동관계조정법 제3조는 ‘사용자는 이 법에 의한 단체교섭 또는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우에 노동조합 또는 근로자에 대하여 그 배상을 청구할 수 없다’고 규정해 사용자의 손해배상청구에 대해 제한을 가하고 있으나, 여기서 민사상 그 배상책임이 면제되는 손해는 정당한 쟁의행위로 인한 손해에 국한된다고 풀이해야 하고, 정당성이 없는 쟁의행위는 불법행위를 구성하고 이로 인해 손해를 입은 사용자는 노동조합이나 근로자에 대해 그 손해배상을 청구할 수 있다. 그런데 정당한 쟁의행위라고 하기 위해서는 우선 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자여야 하고, 또 단체교섭과 관련하여 근로조건의 유지, 개선 등을 목적으로 하는 것으로써 그 목적이 정당해야 하며, 그 시기와 절차가 법령의 규정에 따른 것으로 정당해야 할 뿐 아니라, 그 방법과 태양에 있어서 폭력이나 파괴행위를 수반하는 등 반사회성을 띤 행위가 아닌 정당한 범위 내의 것이어야 한다(대법원 2011년 3월 24일 선고 2009다29366 판결 참조). 이 사건에 관해 보건대, 이 사건 지회의 조합원들은 원고 울산공장 내의 협력업체에 소속된 근로자로 원고와 직접 근로계약관계에 있지 않고, A 사내 하청노조 소속 근로자 중 일부가 법원의 판결을 통해 원고의 근로자로 고용간주되는 파견근로자의 지위를 확인받았다 하더라도 이 사건 지회의 조합원들에게 위 판결의 효력이 그대로 미치는 것이 아니므로, 이 사건 지회의 조합원들은 원고에 대한 단체교섭의 주체가 될 수 없는 점, 설령 이 사건 지회의 조합원들이 원고에 대한 단체교섭의 주체가 될 수 있다 하더라도, 쟁의행위의 방법과 태양에 있어 이 사건 지회의 조합원들이 이 사건 공장의 생산라인 가동을 전면 중단시킨 것은 사회통념상 용인될 만한 정도를 넘어선 반사회적 행위인 점 등을 종합하면, 이 사건 쟁의행위는 정당성이 없는 불법행위에 해당한다. 이에 대하여 피고들은, 이 사건 지회의 조합원들은 파견근로자보호 등에 관한 법률을 위반하는 원고의 범죄행위를 중단시키기 위해 쟁의행위를 했으므로 위법성이 조각된다는 취지로 주장하나, 설령 원고가 파견근로자보호 등에 관한 법률을 위반했다 하더라도 이 사건 지회의 조합원들이 이 사건 공장 21, 22라인 가동을 전면 중단시킨 것은 원고의 위법행위를 저지하기 위한 수단으로 사회통념상 용인될 만한 정도를 넘어선 것이어서 사회적 상당성이라는 위법성조각사유의 요건을 갖췄다고 볼 수 없으므로, 피고들의 주장은 이유 없다.

1. 쟁의행위로 나아가게 되는 일련의 과정을 거치는 일반적인 경우에 해당한다면, 그 쟁의행위의 목적과 관련해 사용자에게 처분권이 없어 단체교섭 등이 전제될 여지가 없는 순수한 정치적 목적의 파업의 경우와는 달리, 설령 쟁의행위 찬반투표 등의 과정에서 절차상 일부 하자가 있다거나, 사용자의 경영권에 관한 사항을 목적으로 하는 등 쟁의행위의 목적이 정당하다고 볼 수 없는 경우에도, 전격성을 부정하는 것이 타당하다. 사용자의 경영권에 관한 사항을 목적으로 하는 파업이 근로자들의 근로조건, 고용의 규모나 형태, 해고 등과 관련된 소송이나 징계의 철회 등과 관련이 있는 경우에는 사용자로서도 그와 관련된 쟁의행위를 어느 정도 예상할 수 있다는 점에서 ‘전격성’이 없다. ‘막대한 손해’는 쟁의행위가 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어짐으로써 초래된 손해만을 의미하며 단순히 사업장의 성격으로 인해 발생한 손해는 여기에 포함되지 않는다. 2. 검사가 기소한 쟁의행위는 모두 단체협약 및 임금교섭에서의 노사 간 의견의 불일치가 협상을 통해 해결되지 아니한 상태에서 노동조합 및 노동관계조정법이 예정하는 절차를 거쳐 행해진 통상의 쟁의행위로서, 소극적인 근로제공의 거부만 있었을 뿐 폭력적인 수단을 사용하지도 아니했을 뿐만 아니라 필수유지업무제도도 준수됐으며, 각 쟁의행위에 앞서 쟁의행위의 시기, 방법, 장소 등이 미리 예고된 점 등에 비춰 볼 때, 쟁의행위의 목적에 근로조건에 관한 사항 외에 구조조정 등 사용자의 경영권에 관한 사항이 포함돼 있다고 하더라도 사용자에게 처분권이 있다고 볼 수 없는 순수한 ‘정치적 목적의 파업’이 아닌 이상 사용자인 철도공사로서는 이 사건 각 쟁의행위의 발생을 충분히 예견할 수 있었고, 이 사건 각 쟁의행위로 인해 상당한 손해가 발생했다고 하더라도 이는 철도공사 사업장 자체의 성격에 기한 것일 뿐 그 쟁의행위가 전격적으로 이루어짐으로써 사용자가 이를 예견하거나 대처할 수 없었기 때문에 생긴 손해라고 보기 어려우므로, 이 사건 각 쟁의행위는 사용자의 자유의사를 제압할 정도의 위력에 해당한다고 단정할 수 없다. 따라서 형법 제314조의 구성요건에 해당하지 않으므로 무죄를 선고한다.

처분문서는 그 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하나, 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정에 의하여 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다. 한편 단체협약과 같은 처분문서를 해석함에 있어서는, 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지·개선하고 복지를 증진하여 그 경제적·사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로, 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없다. ☞ 제반 사정에 비추어 단체협약상 “임금 미지급분에 대해서는 출근시 당연히 받아야 할 임금은 물론 평균임금의 100%를 가산 지급한다.”라는 규정 중 미지급 임금 지급시 가산 지급되는 위 “평균임금의 100%”는 근로자가 위와 같은 부당해고 등 부당징계로 인하여 해고 등 당시부터 원직복직에 이르기까지의 전 기간에 걸쳐 지급받지 못한 임금을 의미한다고 보고, 이와 달리 단지 1개월분의 평균임금만을 의미한다고 판단하여 원고의 가산보상금 청구를 기각한 원심판결을 파기한 사례

[1] 사용자는 기업시설에 대한 방해배제 내지 방해예방청구권을 피보전권리로 하여 노동조합과 소속 조합원을 상대로 임시의 지위를 정하는 가처분을 구하거나 같은 내용의 본안소송을 제기할 수 있다. 이때 헌법이 근로자의 단결권·단체교섭권·단체행동권을 보장하고 있고, 노동쟁의의 유동성에 비추어 법적 간섭은 최소한도에 그치는 것이 분쟁해결에 도움이 될 수 있으며, 노사의 이해 대립은 노사대등의 원칙에 입각하여 자주적으로 해결되는 것이 바람직하다는 점에서, 보전의 필요성이나 방해배제 내지 방해예방청구의 필요성을 판단할 때에는 고도의 신중함을 요한다. [2] 가처분의 피보전권리는 채무자가 소송과 관계없이 스스로 의무를 이행하거나 본안소송에서 피보전권리가 존재하는 것으로 판결이 확정됨에 따라 채무자가 의무를 이행한 때에 비로소 법률상 실현되는 것이어서, 민사집행법상 다툼이 있는 권리관계에 대하여 임시의 지위를 정하는 가처분의 집행에 의하여 피보전권리가 실현된 것과 마찬가지의 상태가 사실상 달성되었다 하더라도 그것은 어디까지나 임시적인 것에 지나지 않으므로, 가처분 집행에 의하여 임시의 이행상태가 작출되었다 하더라도 본안소송의 심리에서는 그와 같은 임시적, 잠정적 이행상태를 고려함이 없이 본안소송의 당부를 판단하여야 한다. 다만 그와 같은 임시적, 잠정적 이행상태가 계속되는 동안 피보전권리에 관하여 가처분 집행과는 별개의 새로운 사태가 발생한 경우에는 이를 본안소송의 심리에서 고려하여야 할 것이나, 그러한 사태가 당해 가처분 결정 당시부터 예정되어 있었던 것으로 사실상 가처분의 목적에 해당하여 이미 그 필요성에 대한 법원의 심리를 거쳤을 뿐만 아니라 당해 가처분 집행의 결과로 발생한 것이어서 실질적으로 당해 가처분 집행의 일부를 이룬다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 때에는 그와 같은 새로운 사태를 고려함이 없이 본안청구의 당부를 판단하여야 한다. [3] 사용자가 기업시설에 대한 방해배제 내지 방해예방청구권을 피보전권리로 하여 노동조합과 그 소속 조합원을 상대로 업무방해금지가처분에 이어 같은 내용의 본안소송을 제기한 사안에서, 원심으로서는 쟁의행위의 종료 등 가처분 집행의 결과로 작출된 상태를 고려할 필요 없이 가처분 집행과는 별개의 새로운 사태가 발생하였는지를 심리하여 본안청구의 당부를 판단하였어야 함에도, 이러한 판단에 나아가지 않고 원고의 주장을 배척한 원심판결을 파기한 사례.

1. 노동조합의 대표자가 상대방과 단체교섭을 하고자 하는 경우 교섭개시 예정일 30일 전까지 상대방에게 서면으로 통보하고, 교섭개시 예정일 전까지 교섭내용?교섭위원수?교섭일시 및 장소 기타 교섭에 필요한 사항에 관하여 협의를 하도록 규정하고 있는 ‘노동조합 및 노동관계조정법 시행령’ 제3조의 취지는, 원활한 단체교섭의 진행을 위하여 적어도 30일 동안의 준비기간을 두어 단체교섭의 원활한 진행에 필요한 사항을 사전에 ‘협의’할 수 있도록 한 것이므로, 위와 같은 사항에 관하여 사전에 완전한 ‘합의’가 이루어지지 않았다는 사정만으로 단체협약의 내용에 관한 교섭개시 자체를 거부할 수는 없다. 2. 이 사건의 경우 신청인 전국교직원노동조합이 2010. 1. 4. 교육과학기술부장관에게 단체교섭을 위한 사전협의 등을 요청한 이래 이미 수개월이 경과하여 단체교섭의 개시에 필요한 충분한 준비기간이 부여되었다 할 것이므로, 피신청인 대한민국은 더 이상 단체교섭의 진행에 필요한 사항에 관하여 합의가 이루어지지 않았다는 사정을 이유로 단체협약의 내용을 대상으로 하는 단체교섭의 개시를 거부할 수 없고, ‘노동조합 및 노동관계조정법’ 제30조에 따라 신청인의 단체교섭 개시 요구에 응하여야 한다.

헌법 제33조 제1항에서는 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 보장하고 있는바, 현행 헌법에서 공무원 및 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자와는 달리 특수경비원에 대해서는 단체행동권 등 근로3권의 제한에 관한 개별적 제한규정을 두고 있지 않다고 하더라도, 헌법 제37조 제2항의 일반유보조항에 따른 기본권제한의 원칙에 의하여 특수경비원의 근로3권 중 하나인 단체행동권을 제한할 수 있다. 특수경비원 업무의 강한 공공성과 특히 소총과 권총 등 무기를 휴대한 상태로 근무할 수 있는 특수성 등을 감안할 때, 특수경비원의 신분이 공무원이 아닌 일반근로자라는 점에만 치중하여 특수경비원에게 근로3권 즉 단결권, 단체교섭권, 단체행동권 모두를 인정해야 한다고 보기는 어렵고, 적어도 특수경비원에 대하여 단결권, 단체교섭권에 대한 제한은 전혀 두지 아니하면서 단체행동권 중 ‘경비업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁위행위’만을 금지하는 것은 입법목적 달성에 필요불가결한 최소한의 수단이라고 할 것이어서 과잉금지원칙에 위반되지 아니한다. < 재판관 조대현의 반대의견 > 근로자의 단체행동권은 업무에 지장을 주는 단체행동(쟁의행위)과 업무에 지장을 주지 않는 단체행동을 모두 보호하는 것이다. 그러나 헌법 제33조가 근로자의 단체행동권을 기본권으로 보장하는 이유는 근로조건의 향상을 위한 것이므로, 파업·태업 기타 사용자의 업무에 지장을 주는 단체행동권(쟁의행위권)을 보장하지 않으면 근로자의 단체행동권은 유명무실하게 되어 기본권으로 보장한 취지를 구현하지 못하게 된다. 따라서 이 사건 법률조항이 경비업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위를 금지하는 것은 특수경비원의 단체행동권의 본질적인 내용을 침해하는 것이어서 헌법 제37조 제2항에 위반된다. < 재판관 김종대, 재판관 송두환의 반대의견 > 헌법 제33조 제1항상의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권에 대해 각각 독립한 기본권으로서의 독자성을 인정할 경우, 이 사건 법률조항은 헌법이 인정한 일반근로자의 단체행동권을 전면적으로 ‘박탈’하고 있는 것인 바 이는 우리 헌법의 근로3권 보장 연혁 및 규정 문언에 비추어 볼때 헌법 제33조 제1항 자체에 위반된다. 설령 단체행동권을 하나의 독립된 기본권으로 인정하지 아니하고 근로3권을 일체성을 가진 하나의 기본권으로 파악하여 특수경비원의 단체행동권에 대한 전면적인 금지를 근로3권의 일부제한으로 해석하는 것이 가능하다고 할지라도, 일반근로자의 단체행동권을 전면적으로 금지하는 것은 헌법 제37조 제2항이 금지하고 있는 기본권의 본질적 내용 침해금지원칙 내지 과잉금지원칙에 위반된다.

‘사실상 노무에 종사하는 공무원’은 단결권·단체교섭권은 물론 단체행동권까지 가지고 일반기업의 노동조합과 같이 ‘노동조합 및 노동관계조정법’의 적용을 받게 되므로, ‘공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률’에 따라 공무원 노동조합에 가입하여 단체행동권을 제한받게 되는 공무원보다 훨씬 강하게 근로3권을 보장받게 된다. 따라서 지방자치단체는 ‘사실상 노무에 종사하는 공무원’에 해당하는 지방공무원이 근로3권을 원만하게 행사할 수 있도록 보장하기 위하여 그 구체적인 범위를 조례로 제정해야 할 헌법상 의무를 가진다고 할 것이다. 그리고 지방공무원법 제58조가 ‘사실상 노무에 종사하는 공무원’에 대하여 단체행동권을 포함한 근로3권을 인정하더라도 그 직무의 내용에 비추어 공무수행에 큰 지장이 없고 국민에 대한 영향이 크지 아니하다는 입법자의 판단에 기초하여 제정된 이상, 이와 같은 조례의 제정을 미루어야 할 정당한 사유 또한 발견할 수 없다. 결국 이 사건 부작위는 헌법상 의무를 위반하여 ‘사실상 노무에 종사하는 공무원의 범위’에 포함될 가능성이 있는 공무원들이 단체행동권을 향유할 수 있는 가능성 자체를 사전에 차단하거나 박탈하고 있다고 할 것이므로 헌법에 위반된다. << 재판관 김종대의 별개위헌의견 >> 이 사건 부작위가 위헌이라는 결론에 있어서는 다수의견에 동조하는 바이나, 이 사건 부작위의 위헌성은 근본적으로는 헌법이 법률로써 정하도록 명한 근로3권이 인정되는 지방공무원의 범위를 스스로 구체적으로 정하지 아니한 채 조례에 재위임한 지방공무원법 제58조 제2항 자체의 위헌성에 기인한 것이다.

국가의 행정관청이 사법상 근로계약을 체결한 경우 그 근로계약관계의 권리겴퓜ゴ?행정주체인 국가에 귀속되므로, 국가는 그러한 근로계약관계에서 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제2호에 정한 사업주로서 단체교섭의 당사자 지위에 있는 사용자에 해당한다.