최씨를 부사장의 직무에 복귀시키지 않은 것은 기존의 인사질서 유지나 경영상의 필요에 따른 것으로 봐야 한다. 대표이사의 업무집행을 보좌하는 부사장의 직무 수행을 위해서는 대표이사와의 신뢰관계가 바탕이 돼야 하는데 해임 이후 이같은 신뢰관계가 깨졌다고 판단된다. 회사로서는 최씨를 아파트 관리사무소장으로 전보시킬 업무상 필요성이 있었던 것으로 보인다. 근로자성이 인정되는 부사장의 직무는 아파트 관리사무소장에 대한 인사권 등을 가진 대표이사의 업무집행을 보좌하는 것에 불과해 부사장이 고유의 업무집행 권한을 가졌던 것으로 보이지 않는 점 등을 감안하면 부사장 직위가 아파트 관리사무소장의 직위보다 높다고 단정할 수도 없다. 취업규칙에 따라 만 62세 정년이 보장됐던 이전과 달리 고용안정이 동일한 수준으로 보장되지 않고 임금이 이전보다 줄어든 사실은 인정되지만 회사 측이 급여 차액을 보전해주고 만 62세까지 아파트 관리사무소장으로 근무할 수 있도록 약속한 만큼 최씨가 입게 될 생활상의 불이익도 대부분 해소됐다.

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가, 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 그리고 이때 설령 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 않는 한 여전히 근로계약의 내용으로 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되므로, 단체협약 중 재계약 내지 계약갱신의 요건 및 절차에 관한 부분에 대하여도 마찬가지라고 하겠다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 등 참조). 위 법리와 앞에서 본 인정사실에 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음의 사정들을 보태어 보면, 원고가 재계약을 거절하기 위해 마련한 기준에 따라 참가인에 대한 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 갱신거절을 하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 갱신거절은 합리적인 이유가 없어 아무런 효력이 없다고 봄이 타당하다. 가) 원고가 마련한 재계약을 거절하기 위한 기준상으로는 비정규직 활용세칙 제11조 제2항에 의하여 참가인의 재계약 여부에 관한 근무평가는 해당부서의 사업책임자의 평가절차를 거치게 되어 있으므로, 정당한 이유 없이 위 평가절차에 해당부서의 사업책임자의 평가결과를 형해화시킬 정도로 차상위 부서장, 차상위 부서장이 추천하는 해당분야 전문가 등이 포함된 검토반의 평가절차를 추가하는 경우 그러한 평가는 합리적이고 공정하게 이루어졌다고 볼 수 없다. 나) 참가인에 대한 검토반의 평가결과표 자체에 의하더라도 해당부서의 사업책임자의 평가기간 란에는 ‘2011년 9월 1일부터 2013년 8월 31일(최근 2년간)’이라고 기재되어 있음에 반해, 나머지 검토반 2명의 평가기간 란에는 '최근 1년간’이라고만 기재되어 있어 평가기간에 있어 서로 차이가 나고 있다. 또한 참가인에 대해 69점을 준 위 나머지 검토반 2명의 평가기간인 최근 1년에 대해 볼 경우, 이는 참가인의 2012년 근무성적평가인 우수등급이라는 결과와 적어도 부분적으로(2012년 9월 1일부터 2012년 12월 31일까지) 불일치하고 있는데, 위 근무성적평가의 정성평가 항목은 수행업적·부서평가·리더십·능력·태도 등으로서 이 사건 갱신거절 과정에서 이루어진 검토반의 평가결과에서의 평가 항목과 대동소이하고, 참가인이 2013년 1월 1일부터 갑자기 2012년과는 다르게 업무수행 업적 등이 저하되었다고 볼 만한 자료도 없다. 따라서 이 사건 갱신거절은 부당해고에 해당하므로, 이와 같은 전제에 선 이 사건 재심판정은 적법하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

이 사건 화해조서에서 ‘채용하기로 한다’는 부분은 문언의 객관적 의미상 **요양원을 신속히 재개원하여 **요양원 원고들을 복직시킬 의무를 부담하게 하는 것이지, 피고의 주장과 같이 단순한 권고규정으로 해석할 수는 없으며, ‘늦어도 2014년 3월 1일까지’라는 부분은 위 일시까지는 **요양원 원고들을 채용하겠다는 기한을 정한 것으로, 최소한 2014년 3월 1일부터는 별도의 근로계약이 없더라도 **요양원 원고들에게 근로자지위를 인정한다는 의미로 해석함이 상당하다. 그리고 비록 피고 주장과 같이 이 사건 화해조서에 ‘재개원한 시설장’이 **요양원 원고들을 채용하는 주체로 규정되어 있으나, 을 제8호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, **요양원 원고들에 대한 해고 통보를 피고의 이사회 결의를 거쳐 피고가 직접 한 사실을 알 수 있고, 이 사건 화해조서 상 **요양원의 재개원의무를 부담하는 자는 피고이고 재개원한 시설장은 피고의 임직원에 불과하며, 재개원한 시설장은 **요양원 원고들을 채용한다는 문구가 이 사건 화해조서의 당사자가 아닌 제3자에게 채용의무를 부담시키는 취지는 아닌 것으로 보이는 점, **요양원 원고들을 채용할 수 있는 권한은 시설장이 아닌 피고에게 있는 점 등에 비추어, 이 사건 화해조서상 채용의무를 부담하는 자는 피고라 할 것이다. 나아가 **요양원이 2013년 12월 17일 지정취소 처분을 받아 관련법에 의해 4개월 간 재개원이 금지된 사정, 피고의 경영상 어려움, **요양원 원고들의 피고 재산에 대한 가압류 등 피고가 주장하는 사정들은 피고의 귀책사유 또는 피고 측 사정에 불과하거나 ** 요양원 원고들의 정당한 권리행사라 할 것이어서, 민사소송법의 재판상 화해와 동일한 효력을 갖는 이 사건 화해조서상 피고의 채용의무를 인정하는데 방해가 되지 아니하고, 충청북도지사에 대한 사실조회결과에 의하면, 피고는 충청북도에 **요양원 재개원에 대한 협의 요청을 한 적이 없는 사실을 인정할 수 있다. 따라서 위와 같이 **요양원 원고들은 2014년 3월 1일부터 피고에 대하여 근로자의 지위에 있고, 피고가 현재까지 **요양원 재개원을 하지 않고 **요양원 원고들의 근로자지위에 대하여 다투고 있으므로 그 확인의 이익도 있다고 할 것이어서, 원고의 위 주장은 이유 있다.

'감원'이란 파산 회사가 정리해산, 이전 또는 업종전환을 이유로 직원을 퇴직시키는 것을 의미한다. 해고까지는 아니더라도 직원의 퇴직이 파산 회사의 행위, 즉 권유나 종용 등의 개입에 의한 것이어야 한다. 직원이 자발적으로 사직한 경우까지 이러한 '감원'에 해당한다고 볼 수는 없다. 비록 S저축은행이 2013년 4월 계약이전 결정과 영업정지 및 영업인가 취소 처분을 받은 상태에서 이씨 등이 사직했다 하더라도 이러한 사정만으로 회사의 권유, 종용 등의 개입에 의해 사직에 이르게 됐다고 보긴 부족하다.

삼성중공업에서 해고 당한 김모씨가 자신을 포함한 2명을 조합원으로 해 '삼성중공업 일반노조'로 변경신고를 했으나 거부당함. 이에 삼성중공업은 상호사용금지 가처분 신청을 내 법원이 이를 인용. 이후 거제시가 김씨의 변경신청을 받아들였고, 김씨는 '상호사용금지 가처분 신청'을 취소해달라며 법원에 가처분 이의 신청을 함. 법원은 "시가 변경신청을 받아들인 이상 삼성중공업 상호를 조합 명칭의 일부로 사용할 수 있으므로 지난해 1월 내린 상호사용금지 가처분결정을 취소한다"고 밝힘.

정리해고 당시 조선호텔의 경영사정을 보면, 한국신용평가가 조선호텔의 신용등급과 현금흐름등급을 최상위 등급으로 평가했고 영업흑자도 기록했으며 정리해고 직전에는 신규인력 41명을 공개 채용하기도 하는 등 경영상태가 견고했던 것으로 보여 인원을 줄일만한 사정이 있었던 것으로 보이지는 않는다

1. 법외노조통보 조항 부분 법외노조통보 조항은 시정요구 및 법외노조통보라는 별도의 집행행위를 예정하고 있으므로, 법외노조통보 조항에 대한 헌법소원은 기본권 침해의 직접성이 인정되지 아니하여 부적법하다. 2. 이 사건 시정요구 부분 이 사건 시정요구는 청구인 전교조의 권리·의무에 변동을 일으키는 행정행위에 해당하나, 청구인 전교조는 이 사건 시정요구에 대하여 다른 불복절차를 거치지 아니하고 곧바로 헌법소원심판을 청구하였으므로, 이에 대한 헌법소원은 보충성 요건을 결하여 부적법하다. 3. 이 사건 법률조항의 위헌 여부 가. 제한되는 기본권 및 심사 기준 이 사건 법률조항은 교원노조를 설립하거나 그에 가입하여 활동할 수 있는 자격을 초·중등학교에 재직 중인 교원으로 한정하고 있으므로, 해직 교원이나 실업·구직 중에 있는 교원 및 이들을 조합원으로 하여 교원노조를 조직·구성하려고 하는 교원노조의 단결권을 제한하는 바, 교원도 기본적으로 근로자에 해당하므로, 교원의 단결권을 제한하는 법률은 헌법 제37조 제2항의 과잉금지원칙을 준수하여야 한다. 나. 목적의 정당성 및 수단의 적절성 이 사건 법률조항은 교원노조를 설립하거나 그 활동의 주된 주체를 원칙적으로 초·중등학교에 재직 중인 교원으로 한정함으로써, 대내외적으로 교원노조의 자주성과 주체성을 확보하여 교원의 실질적 근로조건 향상에 기여한다는 데 그 입법목적이 있고, 이를 위해 교원노조의 조합원을 재직 중인 교원으로 한정하는 것은 적절한 수단이라 할 수 있다. 다. 침해의 최소성 1999. 1. 29. 교원노조법 제정 이후 교원의 노조활동이 원칙적으로 보장되고 있고, 교원노조는 교원의 근로조건 향상을 위하여 교원을 대표하여 단체교섭권을 행사하고, 노동쟁의 조정신청권 등 각종 법적 보호 또는 혜택을 받으며, 단체협약을 체결할 수 있는 등 교원의 근로조건에 직접적이고 중대한 영향력을 행사한다. 따라서 재직 중인 교원에게만 교원노조의 조합원이 될 수 있는 교원의 지위를 부여하는 것은 이러한 교원노조의 역할이나 기능에 비추어 부득이한 측면이 있다. 또한 교원노조는 그 특성상 산업별·지역별 노조의 형태로 결성될 수밖에 없으나, 교원의 근로조건의 대부분은 법령이나 조례 등으로 정해지므로 이와 직접 관련이 없는 교원이 아닌 사람을 교원노조의 조합원 자격에서 배제하는 것이 단결권의 지나친 제한이라고 볼 수 없고, 교원이 아닌 사람들이 교원노조를 통해 정부 등을 상대로 교원의 임용 문제나 지위 등에 관하여 단체교섭을 할 수 있도록 할 실익도 거의 없다. 한편, 노동조합법 제2조 제1호 및 제4호 라목 본문에서 말하는 ‘근로자’에는 일시적으로 실업 상태에 있는 사람이나 구직 중인 사람도 근로3권을 보장할 필요성이 있는 한 그 범위에 포함되므로(대법원 2004. 2. 27. 선고 2001두8568 판결 참조), 교원으로 취업하기를 희망하는 사람들이 노동조합법에 따라 노동조합을 설립하거나 그에 가입하는 데에는 아무런 제한이 없다. 이 사건 법률조항 단서는 교원의 노조활동이 임면권자에 의하여 부당하게 제한되는 것을 방지함으로써 교원의 노조활동을 보호하기 위한 것인데, 그 외에 일반적으로 해직 교원에게 교원노조의 조합원 자격을 계속 유지할 수 있도록 하면, 해고의 효력을 다투는 데 기한의 제한이 없는 우리 법체계상 쟁송을 남용하거나, 개인적 해고의 부당성을 다투는 데 교원노조 활동을 이용할 우려가 있으므로, 해고된 사람의 교원노조 조합원 자격을 이 사건 법률조항과 같이 제한하는 데는 합리적 이유가 인정된다. 한편, 이 사건 법률조항이 교원노조를 설립하거나 그 활동의 주된 주체가 되는 조합원 자격을 초·중등학교의 재직 중 교원으로 제한하는 것에 합리적 이유가 있다고 하여, 이를 이유로 이미 설립신고를 마치고 정당하게 활동 중인 교원노조의 법상 지위를 박탈한 것이 항상 적법한 것은 아니다. 설립 당시 정당하게 교원노조에 가입한 교원이 교직에서 해고되거나 사직하는 일이 발생할 수 있는 등 교원노조에는 일시적으로 그 자격을 갖추지 못한 조합원이 포함되어 있을 가능성이 언제나 존재하는데, 이에 대한 직접적인 규율은 법외노조통보 조항이 정하고 있다. 자격 없는 조합원이 교원노조의 의사결정 등에 영향을 미치는 것이 입법취지와 목적에 어긋남이 분명할 때 비로소 행정당국은 교원노조에 대하여 법외노조통보를 할 수 있는 것이다. 그런데 전교조는 교원노조법이 설립된 이후 10년 이상 합법적인 교원노조로 활동해 왔고, 이전에도 해직된 교원이 조합원에 포함되어 있었지만 전교조에 대한 법외노조통보는 2013. 10. 24.에서야 이루어진 사정 등을 종합하여 볼 때, 교원이 아닌 사람이 교원노조에 일부 포함되어 있다는 이유로 이미 설립신고를 마치고 활동 중인 노조를 법외노조로 할 것인지 여부는 행정당국의 재량적 판단에 달려 있음을 확인할 수 있고, 법원은 이러한 행정당국의 판단이 적법한 재량의 범위 안에 있는 것인지 충분히 판단할 수 있다. 이와 같은 사정을 종합하여 보면, 이 사건 법률조항은 아직 임용되지 않은 교사자격취득자 또는 해고된 교원의 단결권 및 이들을 조합원으로 가입·유지하려는 교원노조의 단결권을 지나치게 제한한다고 볼 수 없고, 이미 설립신고를 마친 교원노조의 법상 지위를 박탈할 것인지 여부는 이 사건 법외노조통보 조항의 해석 내지 법 집행의 운용에 달린 문제라 할 것이다. 따라서 이 사건 법률조항은 교원노조 및 구직 중인 교원 등의 단결권을 제한함에 있어 침해의 최소성에 위반되지 않는다. 라. 법익의 균형성 이 사건 법률조항으로 인하여 교원노조 및 구직 중인 교사자격취득자나 해고된 교원이 입게 되는 불이익은 이들을 조합원으로 하여 교원노조법에 의한 교원노조를 설립하거나 가입할 수 없는 것일 뿐, 이들의 단결권 자체가 박탈된다고 할 수 없으므로 그 제한의 정도가 크지 않은 반면, 현실적으로 초·중등 교육기관에서 교원으로 근무하지 않는 사람들이 교원노조를 설립하거나 교원노조에 가입하여 교원노조법상 단체교섭권 등 각종 권한을 행사할 경우 발생할 교원노조의 자주성에 대한 침해는 중대하므로, 이 사건 법률조항은 법익의 균형성도 갖추었다. 마. 소결 이 사건 법률조항은 과잉금지원칙에 어긋나지 아니한다. [재판관 1인의 반대의견의 요지] 이 사건 법률조항은 그 입법목적이 정당하다 하더라도, 교원노조 및 해직 교원이나 구직 중인 교사자격취득자 등의 단결권을 지나치게 제한하는 조항이다. 산업별·지역별 노조에 해당하는 교원노조에 재직 중인 교원 외에 해직 교원과 같이 일시적으로 실업 상태에 있는 자나 구직 중인 교사자격소지자의 가입을 엄격히 제한할 필요가 없고, 다른 직종으로 변환이 쉽지 않은 교사라는 직종의 특수성을 고려할 때 이를 엄격히 제한하는 것은 이들 직종에 속하는 사람들의 단결권을 지나치게 제한하는 결과를 초래할 수 있다. 교원노조 및 그 조합원의 쟁의행위 금지 조항(법 제8조), 교원노조의 정치활동 금지 조항(법 제3조) 등이 있으므로 교원노조에 해직 교원 등이 포함된다고 하여 교원노조가 정치화되거나 그로 인해 교육의 공공성이나 국민의 교육받을 권리가 저해되는 결과가 초래될 위험도 없다. 또한 해직 교원의 경우 부당해고를 다투기 위해 교원소청심사위원회에 불복하는 절차를 밟는 경우가 일반적이므로, 교원소청심사위원회에 불복하고 심사위원회의 결정이 있을 때까지 조합원 자격을 유지할 수 있도록 함으로써 단결권 제한을 최소화할 수 있다. 무엇보다 전교조에 대한 법외노조통보 조치 경위에서 알 수 있듯이, 이 사건 법률조항은 다른 행정적 수단과 결합하여 노동조합의 자주성을 보호하기 위한 원래의 입법목적과 달리 도리어 이를 저해하는 결과를 초래할 수 있다. 과거 교원의 노동3권은 보장되지 않았으나 정부가 1995년대 이후 국제노동기구(ILO) 및 경제협력개발기구(OECD)의 권고 등을 고려하여 교원의 노동3권 보장을 위한 논의를 시작하였고, 1998년 노사정위원회의 합의에 따라 1999. 1. 29. 교원노조법이 제정ㆍ공포(법률 제5727호)되었다. 이에 전교조도 그 최초 시행일인 1999. 7. 1. 설립신고를 마치고 약 15년 간 합법적 노조로 활동해왔는데, 행정관청은 이 사건 법률조항을 지극히 형식적으로 해석·집행하여, 단지 그 조직에 소수의 해직 교원이 포함되어 있다는 이유만으로 법외노조통보라는 가장 극단적인 행정조치를 하였다. 따라서 이 사건 법률조항은 교원노조의 자주성 및 단결권을 본질적으로 침해하는 조항이 될 수 있다. 그리고 공무원인 국·공립학교 교원과 사립학교 교원의 근로관계는 그 성질을 달리하는바, 교원지위법정주의에 관한 헌법 제31조 제6항을 근거로 사립학교 교원의 노동3권을 제한할 수는 없고, 비교법적으로 보더라도 사립학교 교원의 노동3권을 제한하는 예는 찾아보기 어렵다. 더욱이 이는 우리나라가 아직 비준하지는 않았지만 국제노동기구(ILO) 제87호 ‘결사의 자유 및 단결권의 보호에 관한 협약’ 및 제98호 협약과도 모순된다. 따라서 이 사건 법률조항은 과잉금지원칙에 반하여 교원노조 및 해직 교원이나 구직 중인 교사자격소지자의 단결권을 침해하므로 헌법에 위반된다.

기업별 단위노동조합과 사용자가 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 경우, 그 근로자측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정된다고 해석하여야 한다. 나아가 기업별 단위노동조합이 그 단체협약을 체결한 후 산업별 단위노동조합의 지부 또는 분회로 조직이 변경되고 그에 따라 그 산업별 단위노동조합이 단체협약상의 권리?의무를 승계한다고 하더라도, 노동조합의 조직이 변경된 후 새로운 단체협약이 체결되지 아니하였다면 근로자의 징계절차에는 기업별 단위노동조합일 때 체결된 단체협약이 그대로 적용되어야 하므로 그 징계절차에 있어서도 근로자측 징계위원은 사용자 회사에 소속된 근로자에 한정되어야 한다. ☞ 기업별 단위노동조합 형태의 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약에서 징계위원회를 노사 각 3명의 위원으로 구성하기로 정하면서 근로자측 징계위원의 자격에 관하여 아무런 규정을 두지 않았는데, 그 노동조합이 그 후 산업별 단위노동조합의 지부로 조직이 변경되고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 상태에서 근로자에 대한 징계절차를 진행하면서, 산업별 노동조합이 추천한 사용자 회사 소속 근로자가 아닌 노동조합 간부의 징계위원 선정을 거부하고 사용자 회사가 자체적으로 선정한 징계위원을 근로자측 징계위원으로 하여 구성한 징계위원회에서 징계해고 또는 정직처분을 한 사안에서, 노동조합이 스스로 징계위원 선정을 포기 또는 거부한 것으로 보아야 하므로 징계위원회 구성에 단체협약을 위반한 위법이 없다고 한 원심의 판단을 수긍함

1년의 근로계약을 4번 갱신하면서 5년이나 근무했고, 그동안 회사도 스스로 계속 근무를 원하는 사내변호사는 모두 근로계약을 갱신해왔던 사정 등을 종합하면 근로계약 갱신에 대해 신뢰관계가 형성돼 있었다

자신뿐만 아니라 팀원들이 법인카드를 사용목적에 맞게 사용하도록 관리할 책임이 있기 때문에 스스로 법인카드를 개인적으로 사용한 것은 비난가능성이 적지 않지만, 부정하게 사용한 횟수나 금액이 비교적 경미하고 회사가 입은 실질적 손해가 크지 않은 점 감안했을 때 해고는 지나치게 가혹해. '법인카드를 업무 외 용도로 사용했다면 어떠한 처벌도 감수하겠다'는 확인서를 회사에 제출한 사실은 인정되지만 자신의 비위내용과 비교해 지나치게 불합리한 징계에 대해서도 용인하겠다는 의사를 표현한 것으로 볼 수는 없어.